Протокол комиссии о депремирование сотрудника: образец 2024 года
Премирование сотрудников становится обычной практикой в организациях. Это способ поощрения за труд или наказания в случае ненадлежащего исполнения поручений. Рассмотрим процедуру лишения премии работника по ТК РФ в 2024 году.
Закон о лишении премии работника 2024 году?
В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:
- условий;
- качества исполнения;
- квалификации работника;
- а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.
Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.
Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:
- коллективным договором;
- локальными нормативными документами;
- прописывается в трудовом соглашении с работниками.
Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.
Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.
Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.
Причины депремирования
Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:
- задержка исполнения работы или оказания услуги;
- невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
- отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
- наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
- несоблюдение техники безопасности;
- отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
- установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.
Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.
к содержанию ↑Кого нельзя лишать премии?
Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.
Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.
Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.
Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ
Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.
Рекомендуемая схема действий:
- Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
- Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:
- локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
- трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
- коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.
- От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
- В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.
Приказ работодателя
Содержание распоряжения руководителя должно быть следующим:
- ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
- период, за который премия не будет выплачена;
- основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.
К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.
Запрещается одним приказом наложить на работника дисциплинарное взыскание и лишение премии. В этом случае сначала оформляется «дисциплинарка» и только следом депремирование.
Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.
Образец приказа о лишении премии работника 2024 года
Образец приказа лишения месячной премии из-за дисциплинарного взыскания:
Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (выговор):
к содержанию ↑Что будет, если лишили премии, без ознакомления с приказом?
Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления. Случаи отсутствия подписи недопустимы.
Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не может знать ни о факте лишения, ни о мотивах, побудивших руководителя так поступить. Поэтому он вправе оспорить действия работодателя, направив жалобу в Инспекцию по труду либо исковое заявление в суд.
к содержанию ↑В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?
Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:
- основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
- не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
- работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
- не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).
В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:
к содержанию ↑Премирование работников здравоохранения
Для качественной и продуктивной работы организации здравоохранения важно, чтобы все ее сотрудники были заинтересованы в результатах своего труда. Достигнуть этой цели можно, в частности, если правильно организовать систему материального стимулирования работников, в том числе систему премирования.
Рассмотрим порядок и условия премирования работников бюджетных организаций здравоохранения
(далее — организация).
Премиальная система и ее элементы
Порядок премирования работников определяется премиальной системой
(системой премирования), которая устанавливается в каждой организации.
На заметку
В настоящем материале рассматриваются вопросы премирования за счет бюджетных средств работников организаций, которые:
— подчиняются управлениям здравоохранения облисполкомов, комитету по здравоохранению Мингорисполкома;
— входят в систему Минздрава.
Основными элементами премиальной системы, в частности, являются :
— показатели и условия премирования;
— условия депремирования отдельных структурных подразделений и отдельных работников;
— периодичность премирования;
— порядок начисления премий и их распределение между структурными подразделениями и отдельными работниками;
— круг премируемых работников.
На заметку
Системой премирования могут предусматриваться особенности для премирования отдельных категорий работников, в частности:
— работников, которые осуществляют внебюджетную деятельность либо содействуют развитию такой деятельности . Таким работникам премия выплачивается за счет средств от внебюджетной деятельности;
— работников научных структурных подразделений .
Обратите внимание!
Порядок премирования руководителя организации определяет вышестоящий орган управления . Например, премирование руководителей организаций, подчиненных Минздраву и финансируемых за счет средств республиканского бюджета, осуществляется в соответствии с Инструкцией о премировании руководителей,
утв.
постановлением Минздрава от 16.07.2008 N 119.
Система премирования в организации устанавливается ЛНПА, в частности, Положением о премировании работников (далее — Положение) .
Обратите внимание!
Положение обычно является приложением к коллективному договору .
На заметку
Некоторые элементы системы премирования могут указываться в трудовом договоре (контракте) с работником, в частности:
— виды и показатели премирования;
— размеры премий по каждому показателю;
— условия, при которых премия уменьшается или не выплачивается .
В трудовом договоре (контракте) также возможно сделать ссылку на ЛНПА, который регулирует порядок премирования в организации, к примеру, на Положение.
Оценка труда работников
Для того чтобы премиальная система функционировала эффективно, необходимо, в частности, объективно оценивать труд работников. При этом могут применяться:
— показатели премирования;
— индикаторы качества;
— критерии оценки .
Показатели премирования определяют те направления деятельности, на которых работнику следует сконцентрировать свои усилия .
Обратите внимание!
В число показателей премирования могут входить, в частности :
— исполнительская дисциплина;
— отсутствие случаев производственного травматизма;
— соблюдение ПВТР и др.
Для усиления заинтересованности конкретных врачей-специалистов и врачебных коллективов в конечных результатах деятельности организации при премировании могут применяться индикаторы качества. Их разрабатывает и утверждает
организация .
На заметку
При разработке в организации индикаторов качества целесообразно руководствоваться Индикаторами качества оказания медицинской помощи населению в амбулаторных условиях и методическими рекомендациями по их расчету, утв. приказом Минздрава от 07.07.2014 N 732.
Пример
Действующей в организации системой премирования установлены для врача-педиатра участкового индикаторы качества, в частности :
— своевременность проведения первичного патронажа новорожденного ребенка
в первые 3 дня после выписки из родовспомогательного учреждения;
— систематичность наблюдения детей на 1-м году жизни в соответствии
с действующими НПА;
— показатель выполнения индивидуальной программы медицинской реабилитации инвалидов детства и др.
В зависимости от выполнения врачами-специалистами установленных индикаторов качества происходит перераспределение размеров премии, начисляемых за отработанное в должности время. В итоге увеличивается размер премии врачам-специалистам с высокими показателями качества работы.
На заметку
В Положении можно предусмотреть, что премирование :
— средних медработников производится соответственно премированию врачей-специалистов (количеству набранных баллов);
— старших медицинских сестер — соответственно премированию руководителей структурных подразделений — врачей-специалистов.
Обратите внимание!
При премировании врачей-интернов индикаторы качества не применяются .
Критерии оценки могут использоваться, например, для премирования работников научных структурных подразделений. В частности, могут применяться такие критерии оценки, как :
— научный и технический уровень НИОК(Т)Р;
— новизна и значимость работ;
— социальная эффективность работ и др.
Обратите внимание!
Показатели (индикаторы качества, критерии оценки) разрабатываются в организации (в целом), а также по каждому структурному подразделению, исходя из конкретных условий и задач .
Периодичность премирования
Системой премирования устанавливается отчетный период, за который производится оценка результатов труда и премирование работников (например, месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год) .
Пример
Действующим в организации Положением о премировании предусмотрено, в частности:
— ежемесячное премирование работников с учетом показателей премирования, разработанных для каждого структурного подразделения;
— ежеквартальное премирование работников с применением индикаторов качества (дополнительное премирование).
На заметку
Работникам также могут выплачиваться единовременные премии.
В частности, в случаях:
— награждения государственной наградой, грамотой органов государственной власти и вышестоящих органов управления, Минздрава;
— присвоения почетного звания «Заслуженный врач Республики Беларусь»;
— в других случаях, определенных в Положении .
Порядок премирования
В организации создается постоянно действующая комиссия по премированию (далее — Комиссия), которая выполняет следующие функции :
— рассматривает и анализирует итоги и показатели работы за отчетный период;
— распределяет премиальный фонд между коллективами работников, структурными подразделениями, отдельными группами работников;
На заметку
В структурном подразделении распределение между работниками установленного Комиссией премиального фонда производится руководителем структурного подразделения совместно с профсоюзным активом подразделения с участием представителя трудового коллектива .
— определяет конкретные размеры премий работников с учетом их личного вклада.
На заметку
Если работник подчиняется непосредственно руководителю организации (например, заместитель руководителя, главный бухгалтер) или не относится к какому-либо структурному подразделению, то размер его премии комиссия по премированию определяет с учетом предложения руководителя организации .
На заметку
Результаты работы комиссии по премированию отражаются в протоколах ее заседаний. На их основании наниматель издает приказ о премировании .
Обратите внимание!
Приказ о премировании должен находиться в открытом доступе, чтобы с ним мог ознакомиться любой работник .
Как лишить премии — образец приказа в 2024 году
Хорошая работа сотрудника стимулируется дополнительной надбавкой к заработной плате. Однако возможны случаи, когда руководителем компании принимается решение о лишении премии работника.
Основания для подобного решения руководства обозначены в Трудовом кодексе РФ. Эти данные могут быть обозначены бухгалтером, если отсутствует положение о ее назначении.
Депремирование работника оформляют приказом, образец которого скачайте в статье ниже.
За что можно лишить премии:
- за невыполнение должностных обязанностей;
- за нарушение трудовой дисциплины, например, за прогул;
- за иные нарушение и неподобающее поведение.
Лишение возможно, если это закреплено в коллективном договоре или ином внутреннем акте компании, с которым работник ознакомлен. В ТК РФ законных оснований для лишения премии не содержится.
Важно! Если работник лишен стимулирующей выплаты без законных оснований, законодательными нормами предусмотрена серьезная ответственность для работодателя за нарушение норм права.
Что такое премия?
Стимулирующая надбавка работника, которая выплачивается работнику одновременно с заработной платой или отдельно, называется премией. Дополнительные выплаты за хорошую работу могут быть разовыми или систематическими. Основание для начисления надбавки к оплате труда – выполнение или невыполнение работников своих обязанностей и трудового плана.
Депремирование возникает при дисциплинарном проступке работника. Сотрудник лишается премии полностью или частично.
Лишение стимулирующей выплаты – мера за невыполнение норм внутреннего трудового распорядка, невыполнение должностных обязанностей. Причины отказа выплаты премиальных отражаются во внутренних нормативных документах организации или положениях о ее начислении сотрудникам предприятия.
Нормативная база
Трудовым кодексом не предусмотрен порядок лишения работника премии, так как в соответствии с законом существует лишь три возможных наказания за нарушение трудовой дисциплины (они обозначены в 192 статье – предупреждение, выговор или увольнение).
к содержанию ↑Лишение работника премии пошагово
- Основанием для депремирования может быть докладная записка или акт, в котором указано о нарушении сотрудником трудовых обязательств.
- Проступок сотрудника должен быть соотнесен со списком критериев, по которому происходят начисления надбавок к зарплате.
- От подчиненного требуется получить объяснительную записку.
- Все полученные документы направляются в отдел, который уполномочен начислять премии, затем готовится приказ, где содержится информация о лишении сотрудника стимулирующей выплаты. Готовый документ передают сотруднику для ознакомления на подпись. В приказе обязательно указываются сроки лишения работника надбавок.
В нормативной базе не существует унифицированной формы приказа. Там указываются основные положения, которые необходимы для начисления премии, а также описываются возможные действия, которые повлекут за собой депремирование. Обязательно должна присутствовать ссылка на законодательные акты.
Обязательные пункты приказа о лишении сотрудника премии
- Наименование предприятия, его организационно-правовая форма, а также дата документа и его регистрационный номер.
- Название приказа.
- Данные сотрудника, лишенного премиальных выплат, должность и структурное подразделение организации.
- Основание для депремирования.
- Сумма, которая не будет добавлена к основной заработной плате работника.
- Ссылка на законодательную базу или локальный нормативно-правовой акт, регулирующий вопрос начисления надбавок.
- Подпись руководителя организации или уполномоченного лица.
Приказ составляется в двух экземплярах: один остается в архиве компании, второй передается сотруднику.
Образцы приказа о лишении стимулирующих выплат:
За прогул
(нажмите)
Невыполнение обязанностей
(нажмите)
Причины для депремирования
В локальных документах рекомендуется указать условия, при несоблюдении которых работнику не будет выплачена премия.
Причины невыплаты работнику премии могут быть различными.
Если стимулирующие выплаты выплачиваются на систематической основе, основанием для начисления или лишения будет трудовое соглашения работника и работодателя. Премия перечисляется одновременно с окладом, никаких дополнительных документов не требуется.
При лишении сотрудника премии должен присутствовать факт нарушения подчиненным норм трудовой дисциплины. Это возникает в случае:
- прогулов или непосещения работников рабочего места при отсутствии уважительных причин;
- иные нарушение трудовой дисциплины;
- присутствия на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического воздействия;
- неисполнение должностных обязанностей;
- причинения материального вреда организации при наличии умысла;
- воровства и других преступлениях;
- игнорирования требований руководства, невыполнение обязанностей и поставленных задач;
- нарушения правил техники безопасности и охраны труда;
- разглашения коммерческой тайны и информации другого характера;
- передача заведомо ложной информации руководству, которая повлекла за собой материальные потери организации;
- иные нарушения, предусмотренные в коллективном договоре.
Когда стимулирующая выплата выплачивается на нерегулярной основе, она может быть начислена только при выполнении работником поставленных задач и плана. Когда премия — надбавка, выплачиваемая в обязательном порядке, ее лишение может быть признано незаконным.
Сотрудники, которым не может быть начислена стимулирующая выплата
В некоторых случаях работники не могут быть поощрены премией. Например, если к нему одновременно применяется дисциплинарное взыскание (когда работнику получил выговор и лишен премиальных одновременно). Если он обратится в судебные инстанции, решение будет принято в пользу руководства. Пример такой ситуации – нарушение работником дресс-кода.
Скачать приказ о депремировании
Вопросы и ответы по теме депремирования
Вопрос 1: Можно ли за нарушение дисциплины лишить премии и объявить выговор?
Ответ: Объявить выговор можно на основании ТК РФ, так как нарушение дисциплины является дисциплинарным поступком. Лишить стимулирующей выплаты можно лишь в случае, если это прописано в одном из документов компании, с которым работник знаком, например, в положении о премировании, коллективном договоре, ином акте.
Вопрос 2: Работодатель наложить дисциплинарное взыскание на работника за неисполнение должностных обязанностей в виде замечания и депремирования. Суд отменил приказ о привлечении к ответственности. Нужно ли пересчитать премию и выплатить ее?
Ответ: Да, работодатель должен выдать премию работнику, которой он был лишен на основании приказа.
Вопрос 3: Работник отказывается ехать в командировку, можно ли лишить его премии за это?
Ответ: Можно, если в локальном внутреннем акте такая возможность предусмотрена.
Вопрос 4: Можно ли в ЛНА прописать, что работник лишается премии на весь период действия дисциплинарного взыскания (то есть на год)?
Ответ: Судебная практика в таких случаях неоднозначно. Большинство решение склоняется к тому, что это неправомерно.
Объясняется судами это так — дисциплинарное наказание применено к сотруднику в одном месяце, за который он и лишен премии. Это же наказание не может быть выступать основанием для депремирования в других месяцах, так как противоречит принципам регулирования трудовых отношений.
Вопрос 5: Работник уволен с одной должности и принят в эту же компанию на другую. Обнаружены нарушения на прежней должности, за которые по ЛНА можно лишить премии. Вправе ли работодатель лишить стимулирующей выплаты за нарушения по прежней должности:
Ответ: Нет, не вправе. Трудовые отношения заканчиваются после дня увольнения. Работодатель не вправе лишать работника премиальных на новой должности за нарушения, совершенные до увольнения. При принятии на работу на новую должность трудовые отношения обновляются.
к содержанию ↑Задайте свой вопрос в комментариях и получите на него ответ бесплатно!
Порядок депремирования работника
Премия – один из видов материального стимулирования работников, призванных повысить его заинтересованность в работе, ее конечном результате, повысить его лояльность по отношению к компании. Депремирование сотрудника применяется, как мера наказания за невыполнение порученной ему работы или нарушение дисциплины.
Оно выражается в частичной или полной невыплате стимулирующего вознаграждения
к содержанию ↑Сущность депремирования
Под депремированием понимается частичное или полное лишение сотрудника премии в связи с нарушениями, допущенными им в процессе работы. Подобное наказание может применяться за невыполнение должностных обязанностей работником, установленных для него целевых показателей работы.
Нередко сотрудник может недополучать стимулирующую часть зарплаты за нарушение трудовой дисциплины. Фактически, это мера наказания, однако нужно помнить, что в ст.
192 ТК РФ предусмотрен исчерпывающий список видов взыскания, допустимых для применения к работнику. Лишения стимулирующей части заработной платы в ней не предусмотрено.
Иными словами, применять в актах или распорядительных документах формулировки, позволяющие четко идентифицировать снижение премиальной выплаты, как меры наказания, нельзя. Стоит избегать оборотов, вроде, «лишить», «депремировать».
Они предполагают, что сотрудника лишают чего-то, что ему уже начислено. Правильный подход будет заключаться в четком указании причины, в строгом соответствии с перечнем, закрепленном в локальном нормативном акте, по которой сотрудник получит премию в меньшем размере.
Кроме того, стоит помнить, что в ст. 137 ТК РФ не предусмотрено удержание уже полагающейся или начисленной выплаты.
Как же тогда правильно оформить внутренние акты, а также проводить процедуру снижения премиальных выплат?
к содержанию ↑Закрепление условий премирования в актах
В законодательстве никак не регламентирован порядок осуществления стимулирующих выплат наемным работникам, работодателю предоставлена в этом вопросе полная свобода. Поэтому очень важно четко указать в нормативных актах компании и трудовых договорах основания, при наличии которых возникает право на премию.
Например, одним из условий может быть отсутствие нарушений трудовой дисциплины, в этом случае при наличии дисциплинарного взыскания она может не выплачиваться.
При этом не стоит делать премию обязательной выплатой, в частности устанавливать сразу фиксированную сумму или процент. Необходимо указать что при соблюдении определенного перечня условий, премия может выплачиваться в размере до некоторой максимально возможной суммы.
То есть, может быть и ниже или не выплачиваться совсем. Помимо этого, крайне желательно поставить выплату переменной части заработной платы (так часто именуют премию во внутренних документах компании) в зависимость от решения руководителя и финансовых возможностей компании и с акцентировать на этом внимание в указанных документах.
Со всеми положениями, регулирующими порядок начисления стимулирующей выплаты, а также условиями ее снижения, работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу.
к содержанию ↑Процедура депремирования
Как уже было сказано выше, порядок премирования сотрудников никак законодательно не урегулирован, это касается и порядка ее уменьшения и причин невыплаты. Снижение или полное лишение премии наступает в случае, если выявлен факт в отношении определенного работника, который, согласно локального акта или трудового договора, является основанием для депремирования.
Уменьшение размера премии оформляется приказом и его содержание во многом будет определяться перечнем условий во внутренних актах, которые допускают подобные действия работодателя. При этом очень важно наличие документа-основания, зафиксировавшего тот или иной факт, влияющий на размер поощрения.
На практике возможны следующие причины снижения или невыплаты премии:
- нарушение трудовой дисциплины, подтвержденные актами, объяснительными работника, приказами о наложении дисциплинарного взыскания;
- невыполнение в полном объеме плановых заданий или норм выработки, подтвержденное нормированными заданиями, отчетами работника, ведомостями выполнения работ, справками-расчетами;
- при расторжении трудового договора до окончания месяца, локальным актом может предусматриваться невыплата премии в месяце увольнения;
- нарушение правил техники безопасности или охраны труда – акты нарушений, объяснительные работника.
Приведенный список не является исчерпывающим и зависит от интересов и потребностей конкретной компании. Если к приказу не будут прилагаться иные документы обосновывающие неполное начисление или невыплату премии, сотрудник впоследствии может оспорить депремирование в суде.
Формулировка приказа о выплате премии в меньшем размере будет полностью зависеть от причины такого действия. Например, если это нарушение трудовой дисциплины, то оно может звучать так:
«В связи с наличием факта нарушения трудовой дисциплины на основании пункта «…» Положения о премировании не выплачивать премию следующим сотрудникам:» Образец приказа:
С изданным приказом о снижении премиальной выплаты работника следует ознакомить под роспись до момента получения им на руки расчетного листка. В случае, если сотрудник отказывается ставить подпись об ознакомлении с приказом, следует составить соответствующий акт об отказе в присутствии не менее чем двух свидетелей.
к содержанию ↑Риски при осуществлении депремирования и пути их снижения
Большинство рисков, которые могут привести к негативным последствиям для работодателя при снижении премиальных выплат связаны с недостаточно детальным и тщательным документальным оформлением данной процедуры. Перечислим наиболее часто встречающиеся ошибки:
- указание в актах, трудовых договорах, штатном расписании фиксированного размера премии – потенциально может привести к обязательной выплате премии, в том числе в результате обращения сотрудника в суд;
- расплывчатость критериев начисления премии во внутренних документах организации трудовых договорах – дает работнику основания для оспаривания снижения премиальных выплат;
- несоблюдение процедуры документального оформления дисциплинарного взыскания, в случае, если его наличие является условием для снижения или лишения стимулирующих выплат. Впоследствии сотрудник может оспорить само взыскание и, как следствие, уменьшение полагающихся ему сумм.;
- отсутствие письменного распоряжения руководителя на выполнение задания не указанного в должностной инструкции – также может служить причиной для оспаривания невыплаты премии за неисполнение распоряжения руководителя;
- отсутствие письменного подтверждения ознакомления сотрудника с локальными актами компании, касающимися процедуры начисления премий.
Это далеко не исчерпывающий перечень возможных упущений кадровой службы, которые могут повлечь за собой негативные последствия для компании, решившей снизить премию неудовлетворительно работающим сотрудникам.
В связи с этим, для снижения потенциальных рисков, организациям следует максимально тщательно подготавливать локальные акты, описывающие процедуры начисления премиальных выплат, обязательно знакомить работников с ними письменно под роспись, документально оформлять все факты, которые влияют на размер стимулирующих начислений, четко формулировать приказы о премиальных выплатах сотрудникам.
к содержанию ↑Положение о депремировании работников: образец 2024
Работодатель вправе утвердить документ, закрепляющий правила финансового поощрения работников. С этой целью разрабатывается так называемое положение о премировании.
Данный документ содержит не только условия, при соблюдении которых сотрудники получают поощрительные выплаты, но и раздел, касающийся депремирования персонала. Поскольку материальное стимулирование является не только важнейшим аспектом мотивации работников, но и порой является существенным составляющим их дохода, рассмотрим подробнее, по каким причинам можно лишиться премии, а также выясним, как выглядит образец положения о депремировании работников.
к содержанию ↑Что такое депремирование?
В трудовом законодательстве отсутствует четкое понятие премии, а также нет обязанности по ее начислению работнику.
Исходя из смысла ст. 129 ТК РФ, премия, обозначенная как выплата стимулирующего характера, является частью заработной платы.
Кроме того, согласно ч. 1 ст.
191 ТК РФ, она выплачивается в качестве поощрения сотруднику, который добросовестно выполняет возложенные на него обязанности. Все это указывает на то, что выплата премии остается правом работодателя.
Именно он определяет сумму поощрения трудящемуся, а также сроки, в которые она будет перечислена. Об этом же говорится в письме Минтруда 14-1/В-911 от 21.09.2016 г.
Однако если на предприятии имеется положение о премировании, указывающее на обязательное перечисление работникам за те или иные заслуги выплат стимулирующего характера, то работодатель не может его проигнорировать. Именно поэтому работодатель вместе с положением о премировании, издает положение о депремировании.
С помощью него руководитель может законно лишать персонал премий.
Фактически депремирование представляет собой полную невыплату премии или же удержание ее части, на которую сотрудник мог рассчитывать при соблюдении соответствующих условий премирования или же при нарушении одного (нескольких) из них.
к содержанию ↑Основания депремирования
В действующем законодательстве нет перечня оснований для депремирования работника. Список критериев, по которым сотрудник может лишиться премиальных выплат, перечисляется непосредственно работодателем в положении о депремировании или в иных локальных документах предприятия.
В частности, невыплата премии может последовать по следующим причинам:
- несоблюдение рабочим трудовой дисциплины, в том числе правил внутреннего распорядка. Например, систематические опоздания на работу;
- привлечение сотрудника в рамках ст. 192 ТК РФ к дисциплинарному взысканию, например, если на служащего в период, когда была предусмотрена к выплате премия, было наложено взыскание, объявлен выговор или последовало дисциплинарное увольнение; , установленного для работника на предприятии, например, по выпуску продукции. Лишение премии справедливо в том случае, если трудовые задачи были не выполнены в период, за который начисляется стимулирующая выплата;
- выпуск продукции с браком; ;
- нарушение требований безопасности;
- прочие основания для лишения премии, обозначенные в положении о премировании (либо в положении о депремировании, если работодатель предпочел утвердить отдельный акт).
к содержанию ↑Для того чтобы избежать спорных ситуаций, перечень оснований начисления, а также лишения премиальных выплат персонала, должен быть исчерпывающим. Это позволит работодателю снизить риски судебных разбирательств с работниками. Следует помнить о том, что если в положении отсутствуют условия удержания премий, то лишать сотрудника выплат нельзя.
Условия депремирования
Лишение премии сотрудника является правомерным только при соблюдении ряда условий. В частности, должны быть соблюдены следующие критерии:
- основание для депремирования персонала должно быть включено в соответствующие нормативный документ предприятия, например, в положение о премировании или иной документ, который регламентирует выплату и удержание стимулирующих выплат;
- имеется документ, свидетельствующий о том, что основание для лишения премии наступило, например, акт о совершении работником того или иного нарушения;
- сотрудник был ранее ознакомлен с содержанием положения о премировании или иного аналогичного документа под подпись.
Важно отметить, что если премия является составной частью зарплаты, что обозначено в ч. 1 ст.
129 ТК РФ , то ее лишение не допускается. Например, если в трудовом договоре, заключенном с работником при трудоустройстве условия об оплате труда содержит сведения о том, что зарплата состоит из оклада, надбавок и премий, то в данном случае премия является частью дохода, а не стимулирующей выплатой.
В связи с чем работодателю придется выплатить зарплату полностью, без удержания ее части. При этом исключить надбавку, входящую в общую сумму дохода руководство может исключительно по согласованию с сотрудником, внеся соответствующие изменения в трудовой договор.
